Poduzetničke vještine nisu samo za one koji se bave poduzetništvom. Poduzetničke vještine u širem kontekstu, vode nas kroz život. Od njih se sastojimo a da često toga nismo ni svjesni. Epiteti poput: samopouzdanja, otpornosti, kreativnosti, sklonosti riziku, kritičkog razmišljanja, suradnje, usvajanja praktičnih znanja, vještina, hrabrosti za odluke i sposobnost provođenja riječi u djelo, su samo mali dio koji po principu društvene paradigme, krase poduzetnike.
Poduzetništvo, ili ono što dobitnik Nobelove nagrade Edmund Phelps naziva „osnovom inovacije“ jednako je važna za nas kao što je važno za ekonomsku dinamiku. Poduzetnost je danas važna u jednakoj mjeri kao što je bila važna kroz čitavu ljudsku povijest. Poduzetnici su istraživači novih vrijednosti, novih tehnologija, konkuriraju, zadovoljavaju potrebe mnogih dionika i stvaraju dostupna radna mjesta. S tog aspekta, može se reći kako je poduzetništvo važno za procvat svake organizacije, pojedinca i društva u cjelini.
Zbog spomenutih razloga, nužno je da prestanemo njegovati poduzetnički duh u organizacijama samo na vrhu hijerarhijske piramide. Poduzetna kreativnost i moć daleko je veća izvan direktorskih brloga. Tvrtke moraju prestati trošiti milijune kuna na razvoj vodstva u svojim organizacijama i početi njegovati organizacijske kulture koje teže stvaranju kolektivnih poduzetnih vještina u kojem će impuls kretati po principu; s dna prema vrhu. Oslobađanje energije svakog člana tima da se rješavaju problemi, neophodno je za stvaranje poduzetne organizacije. Nevjerojatno je da viši čelnici organizacija vjeruju da linijski zaposlenici malo mogu pridonijeti razvoju čitave organizacije. Prema njihovim etiketama, zaposlenici su samo obrtno sredstvo. Robni resurs koji obavlja rutinski posao. Oni su aspekt organizacije koji se ne može „nadograditi“. Ovakva, često artikulirana vrsta prezira, savršeno reflektira dražesne divote 18.st. u kojem su aristokrati vladali. Aristokratski pristup danas više ne funkcionira. Takvi pristupi imaju zagušujući učinak na kreativnost i inicijativu te su upravo oni rampa koja koči inovaciju i kreativnost.
Paradoks je da su velike organizacije ustvari dobro opremljene sa gorućim poduzetnim potencijalom. Posjeduju bogatstvo kojeg ustvari nisu ni svjesne. Imaju duboke džepove, tisuće iznimno talentiranih zaposlenika. Terabajte tržišnih podataka koje su sakupljali godinama kako bi imali pregled nad tržištem te iznimno jaku moć koju štiti njihova marka. Uz sve ove prednosti, malo velikih tvrtki ustvari jest uspješna. Njihova slabost, Ahilova peta, nalazi se u činjenici da organizacijama nedostaje znanje koje će tretirati zaposlenike kao dio poduzetnog tima.
PORAZ ORGANIZACIJSKE PARADIGME
Stari sustav je sazrio. Birokratsko upravljanje tijekom proteklih stotinu i više godina sve teže i teže dolazi do povećanja svojih učinaka. U 19. i 20. st. discipline birokracije dale su zapanjujući napredak u radnoj snazi i kapitalnoj učinkovitosti, ali u posljednjih nekoliko desetljeća rast produktivnosti je usporen. Bogati šav operativne ne učinkovitosti uglavnom puca po šavovima a birokracija je dosegnula svoj vrhunac.
U nedavnom istraživanju 62% Američkih ispitanika reklo je da sanjaju o pokretanju vlastitog biznisa. Brojka Milenijalaca bila je čak i veća, 77%. Najbolje ocijenjeni razlog njihovog stava je; „Sposobnost da sami mogu kontrolirati svoju sudbinu“. Svi ti potencijalni poduzetnici nisu naivni. Shvaćaju da bi kao vlasnici proveli puno više sati radeći, bez garancije poduzetničkog uspjeha. Unatoč tome, 61% Milenijalaca, od kojih su mnogi prvi put ušli na tržište rada nakon velike recesije, vjeruje da postoji veća životna sigurnost u posjedovanju vlastitog posla nego u radu za bilo koga drugoga. Naravno, ovo nije bez razloga. Imaju članove obitelji koji su postali žrtve masovnog smanjenja broja zaposlenika i prijatelje koji se trude pobjeći iz slijepih ulica “gig ekonomije”. Čak i u stabilnoj organizaciji znaju da je teško izgraditi karijeru kada podobni imaju prednost. Većina poslodavaca bi danas radije angažirala privremeno zaposlene nego one koji su zaposleni za stalno. Dakle, pitanje egzistencije za nove naraštaje je danas upitno. Organizacije u kojima su radili naše majke, očevi, djedovi i bake pamte drugačije organizacijske politike. Pamte mjesta koje su bila sigurna. Pamte mjesta teškog i dugotrajnog rada, ali pamte i stabilnost koju je takav način života donosio. Oni pamte mjesta na kojima su se mogli zaposliti i dostojanstveno dočekati svoju mirovinu. Današnje organizacije su sve samo ne stabilna i sigurna mjesta za rad. Mlađe generacije su toga itekako svjesne. Oni znaju da se intenzitet rada nije ni malo ublažio, vide da se još uvijek radi visokim intenzitetom kao nekada, samo što za razliku od prošlih vremena, radna mjesta ne garantiraju životnu sigurnost. Ako ne gradimo sigurne organizacije za naše zaposlenike, kakve organizacije stvaramo ? Poražavajuća je činjenica da su današnje generacije usredotočenije na otvaranje vlastitog biznisa nego na rad i prosperitet kod uspješnih ljudi i velikim kompanijama. Velike kompanije gaje mnoge prednosti u odnosu na male, start-up kompanije. Velika poduzeća imaju snagu i prepoznatljivost brenda, uski opseg uloge, jasan smjer kretanja, mentorstvo, velike pogodnosti plaća, multi-funkcionalne timove, veći kapital ulaganja, standardne operativne procese i sl. Start-up-ovi su u pravilu nestabilni. Nemaju snagu brenda, ograničene beneficije i plaće, mali timovi, raznolikosti radnih uloga, ograničeno mentorstvo, ograničeni kapital za ulaganje, ograničene strukture i slično. Iz ovih informacija lako je vidljivo da start-upovi ne mogu ponuditi sigurnije mjesto za rad od velikih tvrtki. Bez obzira na to 77% Milenijalaca se ne slaže s ovom istinitošću informacija.
Poanta je sljedeća, menadžeri moraju očistiti ružičasti objektiv svog dalekozora s kojeg gledaju s vrha organizacijske planine kako bi jasno mogli vidjeti da slika organizacije koju oni imaju u svojim mislima nije u skladu sa sadašnjim organizacijskim i ljudskim vrijednostima. Vrijeme je novih potreba i novih generacija. Svjetlosna upozorenja trepere na našoj menadžerskoj „kontrolnoj ploči“. Moramo početi graditi organizacije koje su u potpunosti ljudske i poželjna mjesta za rad. Organizacije u kojima će svatko imati priliku zasjati i dati svoj maksimalni doprinos. Moramo početi stvarati organizacije koje vrve poduzetnim zaposlenicima. Organizacije koje će pomalo nalikovati na start-up tvrtke.
ORGANIZACIJA KOJA VRVI PODUZETNICIMA
U kojoj vrsti organizacija su ljudi najviše povezani s kupcem? Odgovor je jednostavan. Uspješni startup. Drugim riječima, startup možemo opisati kao jednostavna, vitka organizacija, otvorena i pristupačna. Nije ni čudo što su u većini slučajeva startupovi oni koji mijenjaju svijet. Zaposlenici su ujedinjeni u svojoj strasti da bi ostvarili izvanredne uspjehe. Timovi su mali, uloge slabo organizirane, a politike rada i više nego fleksibilne. Postoji malo hijerarhijskih razina i mali je pritisak na usklađenosti. Ciljevi su ambiciozni i uski rokovi. Malo je formalnosti, a način komunikacije je jedino onaj skupni. Inicijativa se cijeni, a pojedinci se potiču na izniman rizik. Uspješne tvrtke danas implementiraju postavke startupova u svoje organizacije, kako bi stvorila poželjna mjesta za rad. U startupu zaposlenici razmišljaju i ponašaju se kao vlasnici. Članovi tima imaju veliki stupanj autonomije i nikoga ne treba kriviti ako stvari krenu u kontra smjeru. Kombinacija prednosti i autonomije je ono što startupovima daje prednost. Velike korporacije danas često se sastoje od nekoliko dominantnih poduzeća. Od kojih svaka ima svoju ortodoksnost oko strategije, kupaca i tehnologije. Ti monolitni entiteti i njihove bezlične kulture čine tvrtku ranjivom na ne konvencionalne konkurente i zasljepljuju moć potencijala. U mnogim organizacijama, promjene se događaju tek onda kada organizacija udari svojom strateškom glavom u zid. Promjena je u većini slučajeva reaktivna a ne proaktivna. Poduzeća danas, neovisno o tome koliko velika ili mala bila, moraju nalikovati na startup tvrtke. To je važno kako bismo zadržali osnovnu fleksibilnost čak i onda kada je tržište nestabilno. Kako povećati osjećaj poduzetništva u vašoj kompaniji?
U nastavku bloga proslijedit ćemo nekoliko prijedloga od profesora Garya Hamela, jednog od najutjecajnijih i ikonoklasičnijih poslovnih mislilaca u svijetu;
1. DJELOMIČNA AUTONOMIJA
Započnite s redizajnom vlastitog autoriteta. Odstupite od kritičnosti i dozvolite svojim timovima da donose poslovne odluke.
2. FINANCIJSKI PLAN PODJELE DOBITI
Ako vaša tvrtka nema plan podjele dobiti ili financijsko motiviranje zaposlenika, napravite financijski plan za zaposlenike i osigurajte da je dostupan svakome u organizaciji. U dobroj godini, podjela dobiti trebala bi povećati prosječne godišnje prihode za 10%. Europsko istraživanje radnih uvjeta iz 2015. pokazalo je da je samo 14% ne menadžerskih zaposlenika ima pravo na bonuse na temelju individualnih ili timskih rezultata. Brojka iz paralelnog američkog istraživanja bila je nešto veća, 15%. Samo je 4% od ukupno zaposlenih u prvoj liniji hijerarhije imala pravo na nagrade povezane s produktivnošću. Ovo se mora promijeniti.
3. STVARAJTE MALE TIMOVE
Koliko god da je moguće, velike timove razdvojite u male.
4. TRANSPARENTAN POSLOVNI ODNOS
Dajte svojim zaposlenicima punopravni pristup računu dobiti i gubitka. Primjeri dobre prakse pokazuju iznimno veliku moć transparentnog pristupa poslovanju.
5. SVEOBUHVATAN PRISTUP
Izbjegavajte izradu ciljeva oko ključnih pokazatelja uspješnosti (KPI).
6. STVARAJTE KLIMU U KOJOJ SVI IMAJU PRAVO DONIJETI ODLUKU
Proširite ovlasti donošenja glavnih odluka glavnih operativnih timova. Dajte zaposlenicima mogućnost da donose odluke oko strategije, poslovnih operacija i ljudi. Vratite u život naslijeđene politike koje su ukinule slobodu linijskog osoblja.
7. STVARAJTE PODUZETNIČKU KLIMU
Dajte svojom zaposlenicima pravo da pregovaraju o cijeni usluga koje pružaju, i mogućnost da odbiju ako ne misle da dobivaju dobru ponudu. Kada jedinice dobije pravi gubitak ili uspjeh, značajno povećajte udio pojedinačne ili timske naknade.
8. NAGRAĐUJTE POSLOVNE REZULTATE
Osigurajte da natprosječna izvedba donosi natprosječne nagrade.
JOURNEY
LaoTzu
OF A THOUSAND MILES BEGINS WITH A
SINGLE STEP
Inovacija menadžmenta 
Komentiraj