Menadžerske mudrosti danas nisu neupitne lekcije nego povod za eksperimentiranje, prilagođavanje, razmišljanje i učenje. Sukladno tome organizacijske strukture moraju se prilagođavati, biti fleksibilne u svojoj primjeni uzimajući u obzir konkretni prostor i vrijeme u kojem se djeluje. Menadžerska elita, mora se prilagođavati, mijenjati, analizirati, i osjećati specifičnosti situacije koje se od njih traže te osjetiti da ono što funkcionira danas, ne garantira da će funkcionirati sutra.
PREISPITIVANJE ARPHEIDA
Oblikovanje organizacijske strukture je važno radi provođenja zadataka i jasnog definiranja odgovornosti za rezultate. Cilj joj je razjasniti tko će obavljati pojedine zadaće i tko je odgovoran za pojedine rezultate, ukloniti prepreke te dovesti do mreže komuniciranja koja održava i podržava ciljeve poslovne organizacije razvijajući tako liniju autoriteta u organizaciji. Svjedočimo vremenima kada su organizacijske strukture (hijerarhije) previše krute i mehaničke a autoritativan pristup više nije vrijedna valuta za stvaranje harmonične organizacije. Staro i poznato uvijek odlazi. Najuspješnije organizacije u svijetu redizajniraju poslove, organizaciju i vrijeme, a dinamičnost modernog vremena predstavlja novu generaciju Y ili milenijalce (millennials) koji odrastaju s novim vrijednostima. Nove generacije predstavljaju simbol nove transformacije rada, a današnji moderni zaposlenik, kao što smo već govorili o tome u blogu -EPIDEMIJA DISFUNKCIONALNIH MENADŽERA-više ne trpi hijerarhijsko ugnjetavanje. U današnje moderno vrijeme, autoritet nije valuta koja ima vrijednost. Kada govorimo o novim valutama, govorimo o motiviranju, povjerenju, kreativnosti, konsenzusu, skladu, jednostavnosti i poticanju samopouzdanja. Uspješne tvrtke kao naprimjer Google, Whole Foods, General Electric, Toyota, McDonald’s itd. su na vrijeme uhvatile korak s vremenom i zadržale epitet uspješnih giganta, mijenjajući srž i temelj svog poslovanja pa tako i način na koji delegiraju odnosno organiziraju posao. Dakle, organizacijski sklad među zaposlenicima ne voli hijerarhije i upravo je to temeljno polazište u predstavljanju Obrnute organizacijske strukture (Inverting Organization) koja je apsolutna suprotnost onoj koju danas poznajemo.
TRADICIONALNA ORGANIZACIJSKA PIRAMIDA
U tradicionalnoj piramidi šef je uvijek odgovoran “tata zna najbolje” pristup, a ostali članovi organizacije su mu podređeni.
- PRVA RAZINA- Na vrhu je predsjednik uprave, generalni, izvršni direktori koji povezuju sustav s okolinom. Donose strateške odluke, ciljeve, misije i vizije vezane za dugoročnu uspješnost poslovanja.
- DRUGA RAZINA- Operativni/Kordinacijski menadžment odgovara vrhovnom menadžmentu i nadređen je nižoj razini. Njihov posao je vođenje i organizacija poslovnih jedinica. Glavni ciljevi su realizirati dugoročne maštarije višeg menadžmenta i ostavriti specifične ciljeve i zadatke.
- TREĆA RAZINA- Nadzorni menadžment danas služi isključivo za nadziranje zaposlenika te kako bi hvatao podređene zaposlenike u stvarima koje ne rade dobro. To je onaj sloj menadžmenta koji preziremo i koji je načelno okrenut licem prema nadređenima a stražnjicom prema podređenima.
- ČETVRTA RAZINA- Operacijski provoditelji zadataka, linijsko osoblje. Usmjereni su na realizaciju dodijeljenih zadataka.U stalnom su doticaju sa potrošačima. Odlikuje ih izvršavanje zadataka, kratkoročna perspektiva i rutinski zadaci kao što su komuniciranje s kupcima, pripremanje i pružanje raznih usluga itd. Pa tako umjesto da služe kupcima, zaposlenici načelno radije brane poslovne politike i procedure u organizacijama.
- PETA RAZINA- Su potrošači i njihove potrebe koje često ne dolaze do izražaja zbog loših organizacijskih sveukupnih politika.
OBRNUTA ORGANIZACIJSKA STRUKTURA (Inverted Organization)
U obrnutoj organizaciji, zaposlenici su oni koji komuniciraju s kupcima pa su logično na vrhu- ZAPOSLENICI I KUPCI. Na dnu je vrhovni menadžment koji podržava i stvara bolje uvjete za delegirajući, timski pristup rukovođenju i organiziranju zadataka. Eminentni stručnjak Davor Perkov u svojoj knjizi “Upravljanje promjenama”, navodi da su u toj vrsti organiziranja uloge izmijenjene jer opunomoćeni zaposlenici preuzimaju ulogu odgovornih, a posao menadžmenta jest da im bude podređen i služi im sa svrhom stvaranja skladne i plodonosne okoline, koja će do maksimuma iskorištavati potencijal svih svojih zaposlenika. Izokretanjem piramide, menadžment vodi delegirajući stilom, podrške i služenja u kojoj vlada delegiranje s povjerenjem. Filozofija ove strukture je jednostavna. Maksimalna operativna odgovornost, fleksibilnost, delegiranje s povjerenjem, inovacija, poticanje, samoorganiziranje i stručnost svih pojedinaca u organizaciji koja dolazi do maksimalnog izražaja. U obrnutoj piramidi zadaća vrhovnog menadžmenta temelji se na misiji da brine, vodi i osluškuje potrebe operativnog menadžmenta i služi im kao podrška delegirajući povjerenje u izvršavanju zadataka. Operativni menadžmenta služi kao podrška nadzornom menadžmentu delegirajući mu jasan prijenos informacija, smjernice i zadaće, a nadzorni menadžment u potpunosti brine o operativnim radnicima pružajući potrebne alate, opremu, znanje, vrijeme i energiju kako bi što efikasnije i efektivnije obavljali svoj posao osluškujući tako potrebe samih zaposlenika koji su u odnosu s potrošačima.
SMART AND SIMPLE:
Sama filozofija ovakvog pristupa ogledava se u činjenici da VRHOVNI menadžment brine za operativni menadžment. OPERATIVNI menadžment brine za nadzorni menadžment NADZORNI menadžment brine za OPERATIVNE RADNIKE a OPERATIVNI RADNICI brinu o gostima, klijentima, potrošačima.
Svima je jasno da ako je klijent zadovoljan uslugom i/ili proizvodom koja mu je isporučena da će i sam menadžment biti zadovoljan. Obrnuti pristup hijerarhijskim strukturama je model budućnosti. Ovom raspodjelom centralističke moći šalje se poruka da se svi u organizaciji čuju i da čitav kolektiv organizacije može bez prijepora koristiti svoje puno znanje i talente bez ograničavajućih učinaka sustavnih procesa organizacije. Komunicira se jasan stav koji omogućuje da se svi članovi organizacije drže na okupu. Dealgiranje zadataka i pristup temeljen na povjerenju je ključna vodilja ove organizacijske strukture. Moderni rukovoditelj ne podliježe ni autokratskom ni demokratskom rukovođenju, već se prilagođava situacijama, vremenu, prostoru i potrebama. Primjena modela delegiranja daje brojne prednosti. Kao prvo, takav pristup ostvaruje rezultate, zatim štedi vrijeme i razvija kolektiv. Drugo, stvara okolinu u kojoj će se svaki djelatnik razvijati do granica svojih sposobnosti.
Jasnije o tome govori slika, koja je izvor autora.
Inovacija menadžmenta 
Komentiraj