I. PREVIŠE KONTROLE PREMALO SLOBODE
Po svojoj obuci direktori su upravitelji. Osobe koje su plaćene da kadruju, vode, nadgledaju, upravljaju, kontroliraju. No danas se čini da su najvrjednije sposobnosti upravo one kojima je teško upravljati i koje je nemoguće kontrolirati. Menadžment alati mogu stvoriti kontrolu te prisiliti ljude da budu poslušni i marljivi no nažalost ne mogu ih učiniti marljivima, kreativnima i predanima. Dakako, tražiti od menadžera da upravlja u manjim količinama je isto kao i tražiti od nogometnog napadača da manje puca po protivničkom golu ili tražiti ravnatelja škole da manje kažnjava problematične učenike. To je njihov posao. No s druge strane, nadgledanje, ne efikasni planovi, sveobuhvatno procjenjivanje, obavezne dnevne procedure, stroge politike, ukratko cijela menadžerska pretpostavka “tata zna najbolje” u suprotnosti je sa stvaranjem organizacija koje su pune energičnih, ambicioznih pomalo i buntovnih, vjernih zaposlenika. Ako je cilj stvoriti atmosferu stvaranja i generiranja ideja zaposlenika te involviranje njihovog punog potencijala, onda bismo trebali menadžmentu pomalo vezati ruke ili barem nekoliko prstiju. Što se nameće intenzivnije nadgledanje menadžmenta i što više sputavaju okovi interne politike i organizacijskih procesa, to će ljudi biti manje entuzijastični zbog svog posla. Teško je očekivati od lutkarske marionete da bude inovativno biće.
II. PUNO NE ZNANJA I ISTOMIŠLJENIKA, PREMALO ZDRAVE KRITIČNOSTI
Svijet menadžmenta je u načelu prepun napuhanih ega, laskavaca koji očekuju, zahtijevaju dodvoravanje, ulagivanje, odanost i poslušnost. Oko takvih menadžera, naravno poput rojeva muha skupljaju se suradnici, laskavci i osobe bez identiteta čiji je glavni zadatak diviti se velikom vođi, dodvoravati te veličati njegov lik i djelo. Nedoraslim upraviteljima uglavnom odgovaraju takvi suradnici jer od njih bezrezervno dobivaju podršku, pohvale, bezuvjetne potvrde. Na duži vremenski rok, ta pojava nije održiva jer u takvim trenucima dolazi do izražaja maksimalno osnovne nesposobnosti osobe koje je zadužena upravlja tvrtkom. Deficit u znanju i iluzija superiornosti su primarne prepreke u razvoju stabilnih poduzeća. U današnjem modernom okruženju menadžer se mora znati vinuti iznad potrebe da mu se drugi dodvoravaju . Možda nije loša slijediti izreku: “Ako obojica misle isto, jedan od njih je suvišan”.
Moderni menadžment mora voditi brigu o tome da se općenito ego u organizaciji ne izjednačava sa položajem. Ne smije podržavati laskanje i mora znati prepoznati podilaženje i slična obilježja birokratizirane organizacije u kojoj položaj znači sve. Takav stav je važan jer se jedino tako mogu donositi ispravne odluke o budućnosti zaposlenika i tvrtke. Izuzev toga, važno je razvijati sklad koji će poticati žustar duh iskrene rasprave, oluju mozgova, zalaganje za razmjenu konstruktivnih argumenata i zdravu kritičnost prema idejama i stavovima bez obzira odakle dolaze i tko ih je iskazao. Opisani pristup zdravog kritičnog komuniciranja sa suradnicima omogućuje učinkovitiji uvid u poslovanje, definiranje stvarnog problema i nauštrb toga donošenje plodonosnijih, zdravih i kreativnih rješenja koja će isticati komparativnu prednost nad konkurencijom.
III. PREVIŠE HIJERARHIJE PREMALO ZAJEDNICE
Kada ste se Vi zadnji puta osjećali najenergičnijima i najsretnijima zbog posla koji radite ? Ako jeste, kladio bih se da je to bilo u zajednicama u kojima ste se osjećali kao kod kuće. Koje god bile pojedinosti, vjerujem da se radilo o skupini ljudi koji su svojom predanošću obvezali na zajednički cilj koje nije obeshrabrio nedostatak resursa, nepovoljni tržišni uvjeti ili nedostatak stručnosti. Bila je to skupina ljudi koja je vjerovala da će raznim individualnim talentima funkcionirajući kao tim, sa zajedničkim snagama i naporima uspjeti ostvariti zacrtane ciljeve. To je grupa ljudi koja nije marila za raspodjelu individualnih zasluga. Ukratko rečeno, bili ste dio ZAJEDNICE. Kada je riječ o iskorištavanju ljudskih sposobnosti zajednica je puno bolja od birokratskog modela upravljanja.
Kod birokracije osnova razmjene je ugovorna- plaćeni ste za posao koji vam je dodijeljen. Kod zajednice razmjena je dobrovoljna. Dajete svoj talent u zamjenu za priliku da se nešto promjeni ili iskoristi. Što se tiče nadgledanja i kontrole birokracija se oslanja na brojne slojeve menadžmenta i na mrežu politike i pravila .Zajednice pak, ovise o normama vrijednosti i nježnom poticanju suradnika. Individualne kvalitete dolaze do izražaja u birokratskom pristupu, dok su u zajednici važnije sposobnosti i volja nego kvalifikacija i opis radnih mjesta. I dok su nagrade birokracije većinom financijske prirode, u slučaju zajednice one su većinom osjećajne. U usporedbi s birokracijom, zajednicama se obično “manje” upravlja i upravo je to razlog zašto su one pojačale ljudske sposobnosti koje je teško kontrolirati. Prije no što vam prođe kroz glavu kako sam naivni idealist, pomalo bedast i smiješan, dopustite da pokušam približiti svoju misao…
Naravno da ne mislim da bi svaku organizaciju trebalo pretvoriti u neku vrstu obiteljskog druženja. Nisam toliko naivan. Znam da bi bez poticaja u obliku financijske plaće, bilo nemoguće osigurati kruh, mlijeko i ostalu hranu na stolu. Topli i zbunjujući osjećaji oko srca i leptirići u trbuhu neće omogućiti pun želudac ni napuniti automobil s gorivom.
No evo jednog pitanja. Osvrnite se na situaciju u kojoj se trenutno nalaze poduzetnici i menadžeri u Hrvatskoj glede virusa COVID-19 koji se pojavio. Preko noći vaše se uspješno poslovanje znakovito promijenilo. Krivulja koja je bilježila pozitivne financijske uspone vašeg poslovanja, sada rapidno pada prema minusu. Dakle loše poslujete a svaki član daje prijeko potreban doprinos. Ako je cilj svesti na minimum rizik od masovnog odlaženja kada nastupi financijska kriza, koje bi promjene uveli da odgovorite vaše kolege od napuštanja broda ?
Dajte si vremena. Moja je pretpostavka da će promjene koje ste na posljetku zamislili, biti upravo one koje bi vašu tvrtku učinile manje hijerarhijom, više zajednicom.
IV. PREVIŠE POTICANJA, PREMALO SVRHE
Poduzetnost, strast, kreativnost su darovi. To su darovi o kojima na dnevnoj bazi razmišljamo na način dali ih dati ili ih zadržati za sebe. U slučaju ovih kvaliteta, ne može se zapovijedati. Ako ste već radili za neke tvrtke, znate da direktoru nećete dati te darove jer vas tjera da više radite ili jer vam naređuje da volite svoje klijente i ubijate konkurente! Kao direktor, moramo si postavljati pitanje: kako postići i stvoriti atmosferu u kojoj će svaki dan, svatko tko tu radi davati najbolje od sebe i kako postići da ljudi koji rade za nas, velikodušno daruju svoje talente?
Prisjetite se procesa menadžmenta u vašoj tvrtki. Koliko vremena se unutar razgovora govori o svrsi i sudbini ? Na sastancima možemo čuti mnogo toga o strategiji, financijskom proračunu, rasprava o zaposlenicima itd. Na takvim sastancima nećete čuti ništa što bi moglo naslutiti da ti sudionici razgovora imaju srce. Ono što na takvim sastancima manjka je razmišljanje desnom hemisferom mozga. Ljubav. Ljepota. Služba. Mudrost. Istina. Sloboda. Samilost. To su moralni imperativi koji godinama pokreću ljudska bića na izvanredna postignuća. Stoga je tužno da u žargonu menadžmenta ima jako malo mjesta za ove vrline.
Inovacija menadžmenta 
Komentiraj